Günümüzde, şirketler için artık insan kaynakları bölümleri önemli bir rol oynuyor. Bu bölümler özellikle işe alım sürecinde şirketin hedefleri doğrultusunda seçim yapması gerektiği için büyük önem arz ediyor. Şirketler de alacakları personeli belirlemek için profesyonel insan kaynakları danışmanlık firmalarından destek alıyor. Bu danışmanlık firmaları, işe alım yapacak şirketin beklenti ve hedefleri doğrultusunda en doğru adayları belirleyip, şirketlerin havuzuna sunuyor. İnsan kaynakları danışmanlığı yapan kurumlardan biri de Assessment Systems İnsan Kaynakları Danışmanlık Firması. Firmaların çalışma sistemlerini, şirketlerle ilişkilerini ve firmanın faaliyet alanıyla ilgili tüm konuları Assessment Systems'in kurucusu ve CEO'su Levent Sevinç ile konuştuk.
*Assessment Systems İnsan Kaynakları danışmanlık firması ne zaman kuruldu?
Kurucusu olduğum Assessment Systems, psikometrik ölçme ve değerlendirme konusunda insan kaynakları alanında hizmet veren lider bir kuruluş. Toplu ve münferit işe alımlarda ve terfi, yedekleme, potansiyel belirleme gibi yetenek yönetimi süreçlerinde Türkiye'nin önde gelen birçok markasının ölçme ve değerlendirme konusundaki çözüm ortağıyız. Yöntem ve araçlarımız iki ana başlıkta toplanıyor. İlki, simülasyon içeren uygulamalarla kişinin potansiyelini belirleyen değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamaları. Değerlendirilen kişi için en az yarım, çoğunlukla tam günlük değerlendirme içeren bu uygulama ile bugüne kadar farklı sektörlerden 30 binden fazla kişi değerlendirdik. İkinci ana başlık ise genel yetenek testi, kişilik ve yetkinlik envanterleri gibi psikometrik araçlar. Bugüne kadar 4 milyondan fazla kişi, işe alım ya da yetenek yönetimi kapsamında bu psikometrik araçlarla değerlendirildi. Ayrıca müşterilerimize bütünleşik hizmet sunabilmek amacıyla iki yeni şirkete daha hayat verdik. Bunlardan Talentouch, yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik butik gelişim programları sunan bir eğitim şirketi, diğeri TalentSmart ise yönetici ve nitelikli uzman pozisyonlarına yönelik insan kaynağı temini çözümleri sunan işe alım firmamız. Bizim amacımız özünde sunduğumuz değerlendirme araç ve yöntemleriyle insan kaynakları profesyonellerinin aday ya da çalışanlara yönelik verdikleri kararları güçlendirmek. Sunduğumuz çözümlerle şirketlere insana dair verdikleri kararları daha objektif hale getirme olanağı sunuyoruz.
*Böyle bir iş kurma fikri nasıl ortaya çıktı? Firmanızla alandaki ciddi bir ihtiyaca çözüm geliştirdiğinizi söyleyebiliyor musunuz?
Değerlendirme ya da gelişim merkezi, bireyin sahip olduğu yetkinliklerin birden fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe sahip birden fazla yöntem kullanılarak değerlendirilmesini içeren güçlü bir değerlendirme yöntemidir. Aslında değerlendirme ve gelişim merkezlerinin dünyada çok geriye giden bir tarihçesi var. İlk kez olarak İngiltere'de 1942'de askeri kurumlarda kullanıldığı görülüyor. 1980'lerden itibaren iş dünyasında da kullanılmaya başlanıyor. 1986'da yapılan bir araştırmaya göre, 500 ve üzeri çalışanı olan şirketlerin 4'te 1'i değerlendirme ve gelişim merkezi kullanırken bu oran 1993'te yüzde 45'e çıkıyor. ABD'de ise 2. Dünya Savaşı sırasında Amerikan ordusunun stratejik planlama merkezlerinde kullanılmaya başlanıyor. Özel sektörde ilk kullanan ise 1956'da American Telephone and Telegraph Company. Ardından Standard Oil Ohio, IBM, Sears ve General Electric olmuş. Assessment Systems olarak 2007'den bu yana hizmet veriyoruz. Kendi hizmet ve geliştirdiğimiz araçların yanı sıra global deneyimden de faydalanıyoruz. Birlikte çalıştığımız iki yurt dışı iş ortağımız var; a&dc ve Saville Consulting. Her ikisi de dünyada bilinen ve alanlarında otorite olarak kabul edilmiş firmalar. a&dc, değerlendirme ve gelişim merkezleri konusunda otorite olarak sayılan Nigel Povah tarafından 25 yıl önce kurulmuş olan İngiltere kökenli global danışmanlık firmasıdır. Saville Consulting ise SHL'nin ortağı ve OPQ Mesleki Kişilik Envanteri'nin yaratıcısı Profesör Peter Saville'in kurduğu, ölçme ve değerlendirme araçları firması. Biz her iki firmanın da Türkiye temsilcisiyiz.
*Firmalar bu uygulamaları nerede kullanıyor?
İnsan kaynakları profesyonellerinin üst yönetime, departman yöneticilerine ve çalışanlara karşı elini güçlendiriyoruz. Yaptıkları işte, insanla ilişkili verdikleri kararları bizim araç ve yöntemlerimizin çıktılarıyla kanıtlara dayalı hale getiriyoruz. Yine bu kararları verirken bizden aldıkları destek sayesinde yanlış karar verme riskini azaltmış oluyorlar. Çalıştığımız müşterilerde mutlaka kullanılan araç ve yöntemlerden elde edilen verileri iş sonuçları ya da finansal sonuçlarla ilişkilendiririz. Bu sayede İnsan kaynakları profesyonelleri aslında işletmeye sağladıkları katkıyı somut olarak gösterebilme olanağı bulmuş oluyorlar. Bizim yoğun çalıştığımız şirketler daha çok hızlı tüketim, ilaç, finans, üretim ve perakende sektörlerinde faaliyet gösteren şirketlerden oluşuyor.
İş hayatında duygusal zeka önem taşıyor
*İş hayatında özellikle duygusal zekanın çok önemli olduğu biliniyor. Duyguları yönetme boyutunda çok önem taşıyor. Sizin için duygusal zekânın iş hayatınızdaki yeri ve önemi nedir?
İş hayatında nerede, ne zaman ve nasıl tepki vermeniz gerektiğini bilmek de başarı için çok kritik, tepkilerimizi kontrol edemediğimizde haklı olduğunuz durumlarda bile haksız konuma düşebiliriz. Duygusal zekanın duyguları yönetme boyutu da bize bu konudaki becerilerimizi anlatıyor. İş hayatında hangi pozisyonda olursak olalım, hiçbirimiz tek başımıza sonuçlara ulaşmıyoruz. Etkili sonuçlara ulaşmak için başkalarıyla iş birliği yapabilmemiz ve yeri geldiğinde onları kendi görüşlerimiz doğrultusunda yönlendirebilmemiz gerekiyor. Bu noktada ise duygusal zekanın diğer iki boyutu, yani başkalarının duygularının farkına varma ve bunları yönetebilme devreye giriyor. Duygusal zeka iş hayatında başarılı olabilmek için ihtiyacımız olan temel unsurlara atıfta bulunan bir kavram. Duygusal zekası güçlü olan bireyler iş ortamında fark yaratan kişiler oluyor. Bilişsel zeka hiçbir zaman önemini yitirmedi. IQ'su düşük, EQ'su yüksek kişilerin iş hayatında, en azından uzun vadede, başarılı olabildiğini söylemek zor. Duygusal zeka, özellikle eşitler arasında kimin birinci olduğunu belirliyor. Yani bilişsel zeka seviyesi denk bir grup çalışan düşünün, bunların içerisinde iş sonuçlarıyla fark yaratacak ve diğerlerinden öne çıkacak kişi duygusal zekası yüksek olan olacaktır.
*İnsan kaynaklarında da son yıllarda ciddi bir dijitalleşme süreci başladı. Güne ayak uydurmak istiyorsa yapması gereken de buydu. Ancak dijitalleşme süreci de yeni sorunlar doğurmadı mı? Sürekli bir şeylere geç kalma süreci insanın insanla olan iletişiminde olumsuzlukları da beraberinde getirmiyor mu?
Her alanda olduğu gibi insan kaynaklarında da dijitalleşme başladı. Bunun en güzel örneği ise Türkiye'de ilk kez bizim tarafımızdan geliştirilen Sanal Değerlendirme Merkezi. Sanal değerlendirme merkezi uygulaması ile danışmanlar artık işe alımlarda adayları online değerlendirebiliyor. Esnek ve maliyet odaklı bir değerlendirme yöntemi olarak sanal değerlendirme merkezi, kişinin gelecekteki performansını tahmin etmede oldukça güçlü bir yöntem. Bu değerlendirme aracı ile farklı lokasyonlardaki çok sayıda aday aynı anda değerlendirilebiliyor. Aynı anda yüzlerce kişiyi sanal değerlendirme merkezi uygulamasına dahil edebilirsiniz. Bu sayede İK'ya ulaşım, konaklama gibi masraf kalemlerinde olduğu kadar, zaman kullanımında da ciddi tasarruf sağlanıyor. 'Günümüzde işe alım süreçleri online platforma taşındı' diye rahatlıkla söyleyebiliriz. Örneğin bazı kurumlar adayların değerlendirme öncesinde süreci tanıması adına Facebook gibi uygulamaları kullanıyor. Adaylar uygulayacakları genel yetenek testinin benzerini Facebook uygulaması ile deneme fırsatı bulabiliyorlar. Geleneksel, kağıt-kalem uygulamalarına yakın gelecekte insan kaynakları süreçlerinde rastlanmayacak. Bu da beraberinde yeni değişimler getiriyor ama insan olarak da sürekli değişim içindeyiz. O nedenle süreçten olumsuz etkilenileceğini de düşünmüyorum.
*İnsan kaynakları sektörünün gelecekteki yeri hakkında öngörüleriniz neler? Değişen iletişim sürecinde böyle bir sektöre ihtiyaç duyulacak mı?
İnsanın yoğun olarak çalıştığı her sektörde ve firmada; ürün ve hizmetlerimize ihtiyaç duyuluyor ve robotlar insan işgücünün yerini tamamen almadan ihtiyaç bitmeyecek. Günümüzde kalitesi yüksek ve işe uygun işgücünü belirlemek ve doğru konumlandırabilmek her zamankinden daha önemli. Bu bağlamda, bizim hizmet ve ürünlerimize ihtiyaç hiç bitmeyecek ancak değerlendirme araçları ve metotları da değişimini sürdürecek. Dijitalleşme ile birlikte insan kaynakları alanında iş yapma tarzını radikal düzeyde değiştirecek değişikliklerin ortaya çıktığını ve buna paralel olarak insan kaynakları profesyonellerinin çehresinin de değiştiğini söyleyebiliriz. İnsan kaynakları yöneticilerinin tepe yönetim tarafından eleştirildiği konuların başında yeniliklere yeterince açık olmamaları geliyor. Ancak dijitalleşme ile durum artık çok farklı. Şirketler tüketicilere dijital alanda pek çok yenilik sunuyor. Kurum içi sosyal ağ platformları üzerinden çalışan yılda bir kez yerine yıla yaygın olarak anlık geribildirim almayı sağlayan performans sistemleri, oryantasyon sürecinde çalışanların aradıkları bilgiye ulaşmalarını kolaylaştıracak yapay zeka içeren botlar, adayların değerlendirilmesi sürecinde online oyunlar ya da simülasyonlar gibi dijital çağın getirdiği yenilikler alanda yaygınlaşmaya başladı. İnsan kaynaklarının dijital uygulamalarla yenilikçi yönünü daha etkin bir biçimde ortaya koyabileceğini söylemek mümkün.
*Türkiye'de 2000'li yıllarla birlikte genç insanlar, X-Y gibi çeşitli kuşakların içinde yer alırken temsilcileri de oldu. Bu kuşağın iş hayatından beklentileri de değişti. Son süreçte bu değişim ve dönüşümün nerelere ulaştığı konusunda neler söylersiniz?
Kariyerinin başında olan Y kuşağı ile iş tecrübesi daha fazla olan X kuşağının, işyerinde eğlenerek çalışma, çalışma ortamının rahat olması ve hızlı kariyer fırsatı elde etme gibi konulara bakış açıları birbirlerinden farklılaşıyor. X ve Y kuşağının kariyer beklentisi konusuna yaklaşımları farklılaşsa da, iş hayatındaki kişilik özellikleri genel yargıların aksine çok benzerlik gösteriyor. Genel yargılar, Y kuşağının X kuşağına göre daha az düzenli oldukları, disiplinden hoşlanmadıkları veya kuralları sevmedikleri şeklinde. Y kuşağının aslında diğer kuşaklardan bir farkı yok; X kuşağına göre daha düzensiz veya daha az alçakgönüllü değiller. Yaptıkları aslında, X kuşağına oranla bulundukları dünyaya daha etkin uyum sağlamak. İçinde bulundukları ortam ve durumlar için son derece fonksiyonel çözümleri ve yaklaşımları var. Olaylara bakış açıları, getirdikleri çözümler ve ele alış biçimleri X kuşağının onları farklı algılamasına neden oluyor. Oysa Y kuşağının yaptığı sadece doğdukları ortama, dünyaya uyum sağlamak.
*Son olarak işverenler yeni mezunları işe almadan önce ciddi beklenti içindeler. Mezunlar da işverenden beklenti içindeler. Bu beklenti sarmalı sürekli büyüyor. Bu konuda neler söyleyeceksiniz?
Yeni mezunların işe alımlarında iş bilgisi, tecrübe gibi faktörler bir etken değil. Şirketler iki konuya yoğunlaşıyor: Adayların bilişsel becerileri ve yetkinlikleri. Bilişsel beceriler dediğimizde sözel, sayısal becerileri ve analitik düşünme becerisini kastediyoruz. Bu noktada şirketlerin işi nispeten kolay, özellikle toplu işe alımlarda çok sayıda başvuru toplanabiliyor ve şirketler, genel yetenek testi uygulayarak adayların bilişsel becerilerine göre bir ön eleme yapıyorlar. Ancak ön eleme sonrasında ilgili pozisyonun gerekliliklerine uygun nitelikte aday bulmak zorlaşıyor. Burada adayların yetkinlikleri devreye giriyor. İlgili pozisyon için hangi yetkinliklerin kritik olduğu belirleniyor ve bu yetkinliklere sahip olan adaylar tercih ediliyor. Yeni mezunların güçlü oldukları birçok yönleri var. Şirketler yeni mezunlarda öncelikli olarak değişime uyum, dayanıklılık sergileme ve ilişki kurma yetkinliklerinin gelişmiş olmasını bekliyor. Bu yetkinliklerin VUCA dünyasında yani değişken (Volatile), belirsiz (Uncertain), karmaşık (Complex) ve muğlak (Ambiguous) bir dünyada profesyonel gelişimin olmazsa olmazı olduğunu söyleyebiliriz. Şirketler, bu nedenle, bu yetkinliklere sahip olan adayları arıyor. Ancak Türkiye'de yeni mezun profiline baktığımızda bu yetkinliklerin gelişime açık olduğunu, diğer bir deyişle istenen seviyede olmadığını görüyoruz.
